Khi các CEO/quản lý mô tả công ty giống như một “gia đình”, họ đang tìm kiếm một mô hình đại diện cho loại mối quan hệ lâu dài với cảm giác thân thuộc họ muốn có với nhân viên. Nhưng phép ẩn dụ này khiến cho nhân viên phải chịu đựng những khó khăn không đáng có.

Có gì sai khi trở thành một đội thay vì một gia đình?

Tôi không nói về khía cạnh tình cảm và sự gắn bó ta có với nhau hoặc luôn muốn có với nhau trong công việc, nhưng việc lạm dụng hoặc thậm chí biến “chúng ta là một gia đình” trở thành văn hóa cốt lõi của doanh nghiệp, quả thật là lợi bất cập hại.

Điểm bất hợp lý của phép ẩn dụ này nằm ngay trên mặt chữ. Trong một gia đình thực sự, cha mẹ không thể sa thải con cái của họ. Hãy thử tưởng tượng việc phụ huynh “đuổi cổ” con họ vì thành tích kém: “Cha mẹ cảm thấy rất tiếc khi phải đưa ra quyết định này, nhưng con không phải là người phù hợp cho vị trí này. Nỗ lực sắp xếp bàn ăn và dọn dẹp chúng của con đã không tốt như mong đợi trong 6 tháng qua; ngoài ra, nỗi ám ảnh về nước rửa chén có thể ăn mòn da tay của con cũng không mang lại bất kỳ giá trị nào.

Cha mẹ phải để con đi thôi. Hành trình của con phải dừng tại đây nhưng con đừng hiểu sai, chúng ta là một gia đình.” Không thể tưởng tượng được, phải không? Nhưng về cơ bản đó là những gì sẽ xảy ra khi một giám đốc điều hành/cấp trên mô tả công ty/đội ngũ của họ như một gia đình, và sau đó bày tỏ sự bất khả kháng trong việc buộc phải sa thải nhân viên. Dẫu quyết định cho thôi việc ấy đã khiến các lãnh đạo trăn trở rất nhiều, những nhân viên đó vẫn cảm thấy tổn thương và bị phản bội.

Thay cho một phép ẩn dụ khiến nhiều người bối rối, ta hãy thử xem xét một phép ẩn dụ mà Reed Hastings, Giám đốc điều hành của Netflix, đã giới thiệu trong một bài thuyết trình nổi tiếng của ông về văn hóa của công ty, rằng: “Chúng tôi là một đội, không phải một gia đình.” Để dễ hình dung về đồng đội hay những người cộng sự, chúng ta có một ví dụ rất gần – mô hình của các câu lạc bộ bóng đá trên khắp thế giới. Mặc dù các cầu thủ thay đổi câu lạc bộ khi hợp đồng kết thúc nhưng họ đều có thể hòa cùng bản sắc nhất quán của đội mới.

Tuy có một sự luân chuyển nhân sự ở mức độ cao nhưng các đội có một cái nhìn thực tế về bản chất tạm thời của mối quan hệ việc làm, song song đó, họ tập trung vào mục tiêu chung và các mối quan hệ cá nhân lâu dài. Và nghịch lý thay, chiến thắng với tư cách là một đội là cách tốt nhất để các thành viên trong nhóm đạt được thành công. Các thành viên của một đội chiến thắng được các đội khác săn đón rất nhiều, cả về kỹ năng họ thể hiện và khả năng của họ, để giúp một đội mới phát triển văn hóa chiến thắng.

Hơn cả việc muốn gắn bó cùng nhau với triết lý “chúng ta là một gia đình”, để vô tình phớt lờ những tiêu chuẩn cần thiết lập, cũng như quan trọng hóa vấn đề tình cảm, cảm xúc riêng tư trong các mối quan hệ đồng nghiệp với nhau hoặc nhân viên với cấp trên, thì dẫn dắt và đồng hành dựa trên đam mê và mục tiêu chung sẽ thiết thực và ít tổn thương hơn.

“Văn hóa gia đình” và kết quả hiếm khi khả quan

Một công ty không phải là một gia đình, và hơn thế nữa, một công ty cũng không nên cố gắng trở thành một gia đình. Thúc đẩy mức độ cam kết của gia đình thực sự có thể gây tổn hại đến văn hóa và tinh thần đoàn kết của công ty.

1. Ranh giới giữa công việc và cuộc sống bị xóa nhòa

Nhiều tổ chức theo đuổi văn hóa gia đình, và tất cả điều ta thấy là ranh giới giữa công việc và cuộc sống của nhân viên bị mờ đi. Vì những cam kết không hề có trên bất kỳ văn bản được ký kết nào giữa hai bên, nhân viên không bao giờ rời bỏ công việc, ngày càng dành nhiều thời gian hơn cho “gia đình” của họ. Nhiều lãnh đạo và quản lý nghĩ rằng họ muốn nhân viên làm miệt mài cho đến khi công việc của họ hoàn thành, thậm chí đến sớm và ở lại muộn nếu cần thiết. Nhưng có một sự thật là trong nền kinh tế hiện đại, công việc không bao giờ có thể xong trong một ngày. Nó là một chuỗi của những nhiệm vụ nhỏ được hoàn thành theo từng bước.

Cách duy nhất để đảm bảo rằng mọi người luôn làm việc hiệu quả một cách bền vững là đảm bảo rằng thời gian off của mọi nhân viên cần được tôn trọng. Ngày càng có nhiều công ty thử nghiệm các cách để củng cố lằn ranh giữa công việc – đời sống như cấm gửi email sau giờ làm việc, chuyển sang tuần làm việc bốn ngày… Và tất cả các kết quả đều cho thấy một điều giống nhau: Thời gian được nghỉ ngơi đúng nghĩa khiến chất lượng và năng suất công việc của mọi người tốt hơn.

2. Nhân viên có thể bị lợi dụng

Khi các công ty hoặc trưởng nhóm nhấn mạnh quá mức đến phép ẩn dụ gia đình, bước tiếp theo là yêu cầu nhân viên cam kết ở cấp độ gia đình. Điều này tạo ra rất nhiều cơ hội cho người lãnh đạo tận dụng hết thế mạnh của nhân viên một cách hợp lý. Họ giao cho nhân viên hết dự án này đến dự án khác mà không cần xem xét đến khối lượng công việc hiện có và khiến nhân viên khó từ chối. Trên thực tế, hầu hết nhân viên không muốn trở thành một phần của một gia đình khác. Thay vào đó, họ muốn trở thành một phần của một đội được gắn kết bởi một mục đích chung, đam mê chung và được xây dựng dựa trên sự tin tưởng, tôn trọng, thấu hiểu và hỗ trợ lẫn nhau.

3. Nhân viên rời đi bị gán cho là kẻ phản bội

Trong một tổ chức quá coi trọng tính chất gia đình, các lãnh đạo dễ dàng gán cho sự ra đi như một hình thức của sự phản bội. Không có gì lạ khi các công ty cắt đứt liên lạc với nhân viên cũ và hướng dẫn nhân viên của họ làm điều tương tự. Không chỉ đơn thuần là sai lầm, tư duy này thực sự có thể hạn chế sự phát triển công ty.

Trên thực tế, bất kể nhân viên có cam kết mạnh mẽ với công ty như thế nào, hầu hết họ sẽ bước tiếp về phía trước vì rất nhiều lý do. Đối mặt với điều không thể tránh khỏi này, khái niệm “sự phản bội” hoàn toàn vô nghĩa. Thay vào đó, nếu không thể giữ họ lại, ta nên bày tỏ sự vui mừng thay cho người đã cùng kề vai sát cánh bằng một buổi tiệc ấm áp. Những người đã rời đi này sẽ là một “kênh thông tin” mạnh mẽ tiếp tục lan tỏa nhiều điều tốt đẹp về công ty cho những người tiềm năng ngoài kia.

Tựu trung, xem công ty là một gia đình có thể là một phép ẩn dụ có ý tốt, nhưng nó không hữu ích. Người nhân viên muốn thấy những đóng góp của họ có giá trị ngay cả khi họ đã rời đi. Họ càng không muốn những lãnh đạo giao phó quá mức và lợi dụng lòng trung thành của họ. Điều họ muốn là cùng tiến cùng lui như một đội, cùng nhau làm nên những dự án đáng nhớ nhất, đánh dấu những cột mốc đầy tự hào trong sự nghiệp của họ tại công ty.

Bài: Trương Huyền My